⭐ Le management de transition
Cet inconnu gigantesque
Bonjourrrrr !!!
2 semaines d’arrêt et beaucoup de choses qui se sont passées.
Et en 1er, ça.
Un journée de dingue, des retours en masse sur LinkedIn, des claques avec des interventions de haut vol.
Il y a encore pleins de choses à améliorer mais une 1ère version qui va donner des petits.
Encore merci à tous ceux qui sont venus et aux partenaires de ce 1er TalentLab, Ideuzo, Hellowork, Index Advertsdata et HireSweet.
En attendant cette semaine:
TOUT sur le management de transition. Et vous allez être surpris par la taille de ce marché et sa croissance… Claque qui arrive.
Tellent qui lance son étude sur le recrutement 2025. De sacrés chiffres
Un affrontement entre recruteurs sur LinkedIn, des chiffres utiles, de l’IA
De nouvelles personnes qui me soutiennent pour un café par mois !
Merci donc cette semaine à Coralie Nohel, Vanessa Lemerger de LVH Recrutement, Morgane Mouto, Jean-Philippe Teboul de Orientation Durable, François-Michel Bury de PaHRtners et Véronique Purgal.
Merci beaucoup !!
Et pour les autres, vous pouvez me soutenir ici.
Le partenaire de la semaine ?
L’ATS Nicoka Cabs est de retour sur cette newsletter surtout que je les ai rencontré pendant le TalentLab (coucou Elise et Julien).
La force de Nicoka Cabs, c’est son ATS et son CRM ensemble (et le gros plus, on peut faire ses factures !).
Et c’est pas si courant pour les ATS d’avoir le CRM.
Derrière, l’ATS a développé des fonctionnalités avancées pour :
gérer plusieurs types des processus de recrutements et d'avoir des modèles de jobs
avoir des tableaux de bords personnalisés (par équipe, par métier, par recruteur)
gérer des profils d'accès aux candidats et aux comptes clients
disposer de templates de signatures (parfait pour gérer vos marques internes)
intégrer vos propres prompt IA (relier aux données disponibles dans l'ATS)
gérer vos templates de documents (contrats, conventions, factures) en intégrant les données dynamiques
Et si vous avez une équipe de recruteurs, vous pouvez même faire des rapports personnalisés pour chaque recruteur !
Toujours aussi sympas les angevins de Nicoka Cabs.
Le management de transition, cet inconnu qui croit
Ça fait longtemps que je voulais vous en parler.
Oui, le management de transition. Une activité du recrutement dont on ne parle quasiment jamais dans la presse ou sur LinkedIn.
Nada. Rien.
Et pourtant, c’est une activité qui est énorme et en pleine croissance.
J’ai eu envie de la décoder pour vous.
Acteurs, challengers, CA, difficultés. Bref, vous saurez tout.
Un marché de dingue en croissance
De quoi parle-t-on ?
Le management de transition, c’est une personne avec de l’expérience qui vient faire une mission ponctuelle sur un sujet spécifique.
En moyenne, les managers ont 55 ans et viennent dans l’entreprise pour des missions coup de poing (9 mois en moyenne). Un DRH qui vient fermer une usine, un DAF qui vient redresser des comptes, un CEO qui change une stratégie.
C’est évidemment différent de l’intérim (on remplace quelqu’un pour assurer une continuité) ou du recrutement (on crée un poste).
En France, le concept est né dans les années 90 avec des sociétés anglo-saxonnes comme EIM et Boyden.
Puis les pures players français sont apparus (notamment Valtus et X-PM).
La grosse claque que j’ai prise est sur la taille de ce marché.
On serait à 800 millions d’euros. Là où le marché des cabinets est à 1,5 milliards d’euros.
Quand je vous dis que le management de transition est marché énorme qui passe sous les radars.
La preuve en est avec sa croissance sur ces 10 dernières années. Voilà !
Le chiffre de 800 millions incluent tout type de management de transition, celui des cabinets + les managers qui se vendent en direct + les plateformes.
Du coup, beaucoup de cabinets de recrutement classiques se sont engouffrés dans la brèche et réalisent de belles percées dans ce marché dominé par les pure players.
Qui gagne quoi ?
Plutôt que de vous faire de grands discours, voici le classement que j’ai réussi à sortir avec des évaluations de CA (pas que des évaluations puisque la plupart des chiffres viennent de Pappers).
J’ai fait des corrections dans le tableau.
En gros dans le management de transition, il y a 4 types d’acteurs:
Les pure players: Valtus, leader en France (et en Europe, puisqu’il fait 123 millions d’euros, ce qui énorme pour un groupe de recrutement), X-PM, Delville, Nim,IMT, EIM. Ils ne font que du Management de transition !
Les cabinets de recrutement qui ont intégré le Management de transition: Michael Page, Robert Walters, Hays mais aussi les acteurs de l’intérim.
Les plateformes: ce sont des acteurs qui n’apparaissent pas dans les plus gros CA mais on a de plus en plus d’acteurs comme Malt Strategy, Colibee, Adequancy ou Le Hibou (et d’autres encore) qui viennent disrupter le marché. Ils font de la mise en relation directe par leur plateforme.
Les grands cabinets d’audit et conseil: PwC, EY, KPMG, Deloitte, Mazars ont pour la plupart une activité de management de transition en complément de la partie conseil mais ils ne réalisent pas d’aussi gros CA que les pure players.
D’ailleurs, c’est un marché très concentré puisque les 10 premiers représentent près de 80% du marché
Pour finir, 50% des missions de Management de transition sont dans l’industrie et plus de 20-30% dans le service. Donc il faut avoir un vrai lien avec l’industrie même si les services se développent vite.
Les difficultés des EMT et les enjeux
Les EMT (Entreprises de Management de Transition) ont un gros enjeu: la concurrence et la transformation pour des entreprises “vieillissantes”.
Aujourd’hui, sur notre verticale du recrutement, le management de transition est le secteur qui a plus grandi ces 20 dernières années. Même s’ils l’ont beaucoup fait en silence, la concurrence s’est multipliée.
De 60 acteurs en 2016 à 150-160 aujourd’hui.
Un marché éclaté.
Des petits acteurs qui lancent une activité de Management de transition, des experts qui se vendent en direct et tous les acteurs dont je parlais précédemment (plateformes, cabinets de recrutement, cabinets de conseil).
C’est la ruée vers l’or.
Et les EMT ont souvent un train de retard dans leur outillage (ATS, CRM) ou dans leur utilisation des nouvelles techno (l’IA notamment).
Aujourd’hui, des plateformes attaquent agressivement le secteur.
Avec des références de grosses boites du CAC 40.
Les EMT sont à un carrefour.
Même si la plupart continuent de grossir, les enjeux de transformation et d’équipement sont forts.
Prendre la parole sur LinkedIn, s’équiper d’un ATS à la pointe, utiliser l’IA pour aller plus loin dans leurs mission, élargir le scope du conseil, lancer de nouvelles offres…
Une chose est sûre: elles conservent une savoir-faire inégalé avec des réseaux de managers disponibles immédiatement difficiles à copier à court terme.
D’autant que la moyenne d’âge du manager qu’on place en France est de 55-56 ans.
Bref. C’est le management de transition.
Merci à Karine Doukhan, Charlotte Battiston, Eric Poiraudeau pour leur aide. J’ai aussi utilisé toutes les études disponibles sur le site de France Transition ainsi que le chiffres de Pappers. Et encore d’autres sources.
Les news du marché
Tellent vient de sortir ses tendances 2025 du recrutement. Et j’ai pris une claque.
8 millions de candidatures analysées.
Et des chiffres qui font réfléchir:
41% des candidats abandonnent leur candidature sur un formulaire avant la fin
12% d’abandons quand le recrutement dépasse 40 jours (oui, la durée d’un recrutement a un impact très concret !).
Bref, j’ai retourné l’étude dans tous les sens.
⇒ Téléchargez l’étude Tellent sur les tendances 2025 du recrutement
C’est une section où j’ai mets en avant des nouveautés, des lancements, des produits.
Pour en savoir plus => Apparaitre sur la partie news
En vrac
La guerre entre un indépendant et un fondateur de collectif ! Un vrai feuilleton.
Les mots sont durs de la part de Benjamin Ketteb, recruteur indépendant, qui reproche à Zinedine Piro de ne pas l’avoir payé et son comportement. Il lui rappelle des condamnations antérieures.
ET Zinedine Piro qui se défend sur LinkedIn en parlant de harcèlement.
Difficile à dire ce qu’il va en sortir. En tout cas, il y a ici 2 perdants et ça, c’est une évidence.
Dans mon analyse sur Maki sur les outils d’évaluation, je me suis trompé
quand je disais que Maki avait échoué côté “évaluation”, ils ont simplement pivoté fortement sur toute la chaine de l’évaluation avec des agents IA.
Leur premier produit, Mochi, promet une évaluation avec une conversation téléphonique naturelle et adaptative !
D’ailleurs Assessfirst a annoncé la même chose il y a quelques semaines sur les Hard Skills avec Voice.
C’est la guerre des chiffres. Et c’est qui nous en propose de nouveaux
Je précise ici que Adrien entend par “sourcé” = toute origine et donc cela inclue les jobboards, cooptation. Bref, tout.
Si on prend la médiane, en gros, pour faire un recrutement, c’est 120 candidats à avoir.
Mais évidemment, cela varie quand même. Très très intéressant.
J’ai interviewé un général de l’Armée de l’air sur une base aérienne.
J’étais la semaine dernière à Tours.
Une expérience sympa pour le podcast Prolongation(s) by Hellowork
=> Général Devanlay - Armée de l'Air et de l'Espace : recruter 4 000 personnes chaque année
Je m’arrête là car la newsletter est quand même longue.
Un grand merci pour la fidélité.
Belle fin de semaine.
Laurent